Pengembangan SDM.
Pengembangan SDM adalah proses untuk mengembangkan potensi dan kemampuan individual dan kelompok serta organisasional melalui pelatihan dan pengembangan, pengembangan organisasi, pengembangan karier serta pengelolaan perubahan dengan tujuan untuk meningkatkan produktivitas, kualitas, dan inovasi serta perubahan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan proses yang sistematik untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan karyawan dalam bekerja yang berkaitan dengan ilmu pengetahuan dan keahlian dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kinerja. Dalam pelatihan dan pengembangan karyawan lebih difokuskan kepada pelatihan dari pada pengembangan, dan juga pelatihan lebih difokuskan kepada pegawai baru. Pelatihan adalah proses yang dilakukan guna mengembangkan keahlian seseorang untuk membantu proses kinerja organisasi, serta untuk memenuhi persyaratan pekerjaan, dan melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga seorang karyawan dapat melakukan pekerjaan secara efektif dan produktif. Pelatihan membantu suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan mengkontribusikan keseluruhan potensi yang dimiliki dalam bekerja.
Contoh :
PT.ABC menuntut para karyawannya untuk menghabiskan 80 persen waktu kerja di kantor untuk mengerjakan pekerjaan mereka, dan meluangkan 20 persen sisanya untuk mengerjakan proyek khusus sesuai passion mereka. Artinya, dalam waktu kerja standar selama seminggu, ada satu hari penuh yang dapat mereka gunakan untuk mengerjakan proyek di luar pekerjaan utama mereka.
Ada bebe rapa langkah yang dapat di tempuh PT XYZ untuk membentuk budaya organisasi baru seperti PT ABC adalah mengadakan pelatihan, pendidikan dan pengembangan terhadap Karyawannya. Pendidikan tersebut dapat berupa:
Pelatihan (training), yaitu suatu upaya yang sistematis untuk mengalihkan pengetahuan atau keterampilan dari seseorang yang tahu dan dapat melakukan kepada seseorang yang tidak tahu dan tidak dapat melakukan.
Pengembangan (development), yaitu suatu proses jangka panjang yang dirancang untuk meningkatkan potensi dan efektivitas.
Pembelajaran (learning), yaitu proses yang berkelanjutan untuk menjadi berbeda yang kondisi saat ini.
Pendidikan (education), yaitu sebagai cakupan yang sangat terstruktur untuk pembelajaran terencana dengan tujuan antara lain mengembangkan wawasan.
Pengembangan SDM (human resource development), yaitu istilah yang digunakan untuk menjelaskan pendekatan yang terintegrasi dan menyeluruh untuk mengubah pekerjaan yang berkaitan dengan perilaku dengan menggunakan berbagai strategi dan teknik pembelajaran.
Seperti halnya Karyawan PT ABC yang dituntut menjadi orang-orang yang mau belajar. Di ruang rapat, ruang santai, ruang dapur, bahkan di halaman perusahaan, mereka terbiasa bertemu, belajar dan bekerja dengan para pemimpin, manajer, pemikir, dan karyawan di perusahaannya. Sehingga masalah teknis, manajerial dapat terselesaikan dengan baik.
Langkah yang dilakukan PT XYZ untuk dapat bersaing dengan produk yang dihasilkan PT ABC:
Beberapa praktek yang diyakini dapat meningkatkan keberhasilan produk agar dapat bersaing:
Belajar bagaimana melakukan pekerjaan dan belajar kultur dan norma organisasi dari perusahaan bertujuan sama pentingnya dengan fungsi pelatihan. Penggunaan pelatihan untuk mempengaruhi perilaku dengan memberikan peluang untuk memperbaiki keterampilan kerja, merefleksikan konsep tentang karyawan sebagai manusia seutuhnya, di mana seluruh perilaku di tempat kerja menjadi kepentingan perusahaan.
Pelatihan terencana berarti terjadinya komunikasi nilai-nilai korporasi perusahaan dan menunjukkan maknanya bagi individu karyawan.Membentuk sikap karyawan terhadap karyawan lain, membangun komitmen yang diperlukan bagi perusahaan dan masyarakat, menekankan apa yang diberikan perusahaan pada karyawan dan saling hormat menghormati antar karyawan.
Pelatihan adalah sangat pribadi, dirancang dengan proses diagnosis yang sistematis dan melibatkan karyawan, manajer lini dan ahli pelatihan.
Program pelatihan dirancang untuk memberikan kompetensi dan keterampilan yang khusus bagi karyawan.
Mekanisme diagnostik dan evaluasi difokuskan pada efektivitas dan kinerja individu, yaitu:
proses review kinerja dan gaji; me-review prestasi kerja dan kinerja serta mengajukan perbaikan gaji yang memadai; proses review pelatihan dan pengembangan.
Keberhasilan organisasi dalam jangka panjang bukan ditentukan oleh modal, teknologi dan infrastruktur, melainkan ditentukan oleh faktor-faktor intangible seperti merek, kepuasan pelanggan, perbaikan proses berkelanjutan, karyawan inovatif.
Proses review pelatihan dan pengembangan adalah partisipasi semua pihak seperti individu karyawan, manajer dan ahli pelatihan dalam proses review. Hal ini menunjukkan bahwa pertimbangan profesional dari staf pelatihan yang selaras dengan kebutuhan operasional perusahaan yang telah ditetapkan.
Contoh :
Meskipun budaya bekerja dan belajar para karyawannya sudah baik, Di PT ABC, karyawan juga bisa bekerja, belajar dan bersantai sambil bermain ping pong, biliar, dan foosball alias table football. Meja-meja permainan ini terletak di:beberapa tempat dalam gedung. Bagi para karyawan yang hobi "berolahraga jempol", PT ABC juga menyediakan perlengkapan video game. Sehingga hubungan pribadi terjalin akrab mulai dari pimpinan teratas sampai dengan karyawan bawah.
Akibatnya terbentuk System Thinking, Shared Vision, Team Learning, Personal Mastery dan Mental Models yang baik di dalam ekosistem PT.ABC dengan cara informal yang tidak disadari oleh para karyawannya.
Pengembangan SDM terintegrasi mengadopsi pendekatan-pendekatan yang memiliki nilai tambah (added value) seperti: pendekatan kompetensi, manajemen talenta, dan sistem informasi manajemen kompetensi.
PT PLN menggunakan pendekatan manajemen talenta.
Konsep manajemen SDM berbasis talenta merupakan pengembangan dari manajemen SDM berbasis kompetensi. Manajemen SDM berbasis talenta ditujukan untuk mengoptimalkan sistem pengembangan SDM melalui program penyiapan SDM berbakat yang memiliki kompetensi dan kompeten dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara profesional.
Dalam hal ini setiap orang yang memiliki bakat tertentu akan dieksplorasi untuk mengisi suatu posisi tertentu yang sesuai dengan bakat yang dimiliki sehingga orang-orang tersebut mampu menghasilkan kinerja yang optimal dan mampu menciptakan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Contoh:
Bagian SDM dan Organisasi PT.PLN ini melakukan pendekatan yang sistematik dan modern dalam mengelola sumber daya manusia dengan didasarkan pada dua hal yaitu, informasi tentang kebutuhan kompetensi perusahaan dan informasi tentang kompetensi yang dimiliki oleh pegawai.
Pendekatan talenta berbasis kompetensi
Pelatihan berbasis kompetensi menurut Sulipan (2007) adalah suatu cara pendekatan pelatihan yang fokus terletak pada apa yang dapat dikerjakan karyawan sebagai hasil dari pelatihan.
Menurut Watson (1990), pendekatan pelatihan berbasis kompetensi secara khusus bermanfaat dalam situasi di mana peserta harus menguasai sejumlah kompetensi-kompetensi spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Kelebihan pelatihan berbasis kompetensi adalah sebagai berikut.
- Para peserta akan mencapai kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dalam kinerja mereka.
- Para peserta membangun kepercayaan begitu mereka berhasil menguasai kompetensi tertentu.
- Para peserta menerima daftar atau transkrip dari kompetensi yang telah dicapai.
- Waktu pelatihan digunakan lebih efektif dan efisien. Peran pelatih adalah sebagai fasilitator belajar, bukan penyedia informasi.
- Lebih banyak waktu digunakan untuk bekerja sama dengan para peserta secara individual atau kelompok-kelompok kecil, bukan memberikan ceramah.
- Lebih banyak waktu digunakan untuk mengevaluasi setiap kemampuan peserta dalam melakukan keterampilan kerja yang esensial.
Langkah-langkah apa saja yang di ambil PT. PLN
- Mengumpulkan Informasi tentang kebutuhan kompetensi perusahaan dan Informasi tentang kompetensi yang di miliki pegawai
- Menyelenggarakan kegiatan dan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan kerja (Diklat Program Pendidikan dan Pelatihan Pegawai)
- Penyiapan Job Description
- Menetapkan pola gaya kepemimpinan
- Mengembangkan budaya pekerjaan berbasis kompetensi pada perusahaan atau kondisi lingkungam kerjanya
karyawan diharapkan mencapaikinerja serta memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan kompetitif seperti karyawan dapat melakukan apa yang terbaik, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor psikologis dalam melaksanakan dan memberikan hasil pada pekerjaan mereka.
Posting Komentar