Manajemen Kinerja sebagai suatu sistem (Sistem Terbuka)
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM MANAJEMEN KINERJA:
a. Perubahan Lingkungan Persaingan Usaha
Di dunia ini tidak ada yang tidak berubah kecuali perubahan itu sendiri. Oleh sebab itu, di dunia ini tidak ada yang abadi kecuali perubahan itu sendiri. Perubahan itu terjadi pula pada lingkungan persaingan usaha.Di era persaingan usaha yang belum terlalu kompleks, rata-rata perusahaan masih dapat meramalkan posisinya dengan lebih tepat (akurat) di masa depan yang digambarkan dengan arah anak panah lurus ke kanan.
b. Aturan-aturan Pemerintah
Aturan-aturan yang ditetapkan pemerintah mempengaruhi secara berarti atau bermakna (signifikan) terhadap penyusunan strategi perusahaan dan sistem manajemen kinerja yang akan diterapkan untuk mengelola perusahaan
c. Kontrol Pengendalian yang diperlukan terhadap Perilaku Manusia yang Bervariasi
Para pemimpin puncak (top eksekutif) lebih mengutamakan meningkatkan keuntungan perusahaan agar mendapatkan predikat manager of the year tanpa terlalu peduli dengan proses dan cara pencapaiannya. Terdapat kesenjangan (gap) yang harus dijembatani antara berbagai tingkat tersebut dalam sebuah sistem manajemen kinerja. Oleh sebab itu, sistem manajemen kinerja yang baru dirancang agar setiap orang mempunyai arah yang sama (Wibisono, 2006).
d. Pengkajian Kembali Manajemen Strategik
Pengukuran kinerja menjadi sangat penting karena kita hanya dapat mengetahui apa yang kita dapatkan melalui sesuatu yang terukur.
e. Budaya Organisasi/Perusahaan
f. Kepemimpinan
g. Sarana dan Prasarana Perusahaan
Sarana adalah fasilitas yang langsung mendukung pelaksanaan sistem manajemen kinerja, sedangkan prasarana adalah fasilitas yang tidak langsung mendukung pelaksanaan sistem manajemen kinerja
h. Kerja Sama Tim
i. Pemantauan (Monitoring) dan Evaluasi
Sistem manajemen kinerja tidak akan efektif tanpa adanya pemantauan dan evaluasi. Dengan adanya rencana bahwa pelaksanaan sistem manajemen kinerja akan dipantau dan dievaluasi, maka pembuatan sistem manajemen kinerja tidak asal jadi, tetapi betul-betul direncanakan sejak awal bagaimana perencanaannya, pelaksanaannya, pemantauannya, dan penilaiannya
j. Sistem Ganjaran dan Hukuman
tem manajemen kinerja tidak akan berjalan dengan efektif tanpa dilaksanakannya ganjaran bagi yang berkinerja tinggi dan hukuman atau sanksi bagi yang rendah kinerjanya. Ganjaran adalah salah satu cara mendorong orang-orang yang ada di perusahaan untuk berkinerja tinggi.
Sebab akurat tidaknya suatu sistem manajemen kinerja dalam suatu perusahaan/organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya manusia.
Visi dan Misi memberikan titik fokus yang membantu menyelaraskan semua orang dengan organisasi/perusahaan, sehingga memastikan bahwa setiap orang bekerja untuk satu tujuan serta membantu meningkatkan efisiensi dan produktifitas dalam organisasi.
Metode GRS (Grafic Ratimg Scale) adalah salah satu metode yang fokus penilaiannya pada input dalam konsep input-proses-output. Metode ini paling populer dan paling banyak digunakan oleh perusahaan walaupun mayoritas dari para praktisi manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia tidak tahu atau tidak pernah mempersoalkan apa nama metode yang digunakan oleh organisasi mereka (Ruky, 2006).
Sistem GRS adalah metode POPMAN yang memfokuskan penilaian pada orang yang melakukan pekerjaan, bukan pada hasil kerjanya.
KEUNTUNGAN-KEUNTUNGAN MENGGUNAKAN METODE GRS
Mudah dipahami oleh penggunanya karena tekniknya cukup sederhana dan istilah-istilah yang digunakan sudah biasa digunakan orang.
Pembuatan skala secara relatif dapat dikatakan mudah, baik secara abjad A, B, C, dan D maupun secara angka. Praktisi lebih senang menggunakan angka.
Jika penilaian (rating) disertai dengan komentar tertulis, maka kemungkinan terjadinya halo efek (terkesan pada kehebatan atau kelemahan penampilan seseorang) untuk memberi skor tinggi atau rendah, akan berkurang (Ruky, 2006).
KERUGIAN-KERUGIAN MENGGUNAKAN METODE GRS
Penilai harus mempunyai pengetahuan yang memadai tentang psikolog karena yang dinilai adalah sifat-sifat (traits) kepribadian. Orang-orang yang sudah diketahui sifat-sifat negatifnya sejak awal melalui tes psikologis seharusnya tidak diterima.
Banyak karakteristik yang dinilai bias budaya Indonesia. Kreativitas dan inovatif tidak cocok dengan budaya kita yang paternalistik. Percaya diri dan merasa bangga tidak cocok dengan budaya Indonesia yang cenderung merendah.
Subjektivitas dalam penilaian tetap kuat dan tidak dapat dihilangkan sepenuhnya
(Ruky, 2006).
Posting Komentar