Fungsi
Manajemen SDM
Setelah membahas
pengertian manajeman SDM, selanjutnya kita akan membahas tentang fungsi
manajemen SDM.
Berbicara tentang fungsi manajemen
SDM
ada berbagai pendapat para ahli tentang itu, yang satu dengan lainnya sering kali berbeda. Pada prinsipnya fungsi manajemen SDM meliputi berbagai
aktivitas yang secara signifikan memengaruhi keseluruhan area organisasi yang
terdiri atas perencanaan,
pengangkatan, dan pemberhentian karyawan; pengupahan dan pemberian
tunjangan; penilaian kinerja, penghargaan, dan pengembangan karir; pelatihan dan pengembangan; keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, dan
produktivitas.
Untuk lebih jelasnya, satu per satu fungsi manajemen SDM tersebut dijelaskan di bawah ini.
1.
Perencanaan SDM
Saudara mahasiswa, perencanaan SDM
merupakan kegiatan yang sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf organisasi sebagai akibat dari adanya
perubahan-perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang
dinamis dan kompleks. Menurut Mondy, Noe, dan Premeaux (1996), perencanaan SDM
merupakan proses pengkajian dan penelaahan kebutuhan SDM secara sistematis
untuk memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan sesuai dengan
persyaratan keahlian yang telah ditentukan, tersedia pada saat diperlukan.
Proses perencanaan tersebut meliputi prakiraan kebutuhan sumber daya manusia
organisasional dan pengembangan program, demi untuk memastikan bahwa jumlah dan
tipe individu karyawan tersedia pada waktu dan tempat yang dibutuhkan. Dengan
kata lain bidang pekerjaan perencanaan SDM ini meliputi kegiatan perencanaan
kualitas dan kuantitas
SDM.
Menurut Soetjipto (2006) kegiatan perencanaan kualitas dan
kuantitas SDM tersebut merupakan pekerjaan
manajemen SDM yang paling mengandung ketidapastian. Hal itu karena adanya faktor peramalan
terhadap kecenderungan lingkungan bisnis
yang tentu saja bergerak sangat dinamis dari waktu ke waktu. Dalam
kaitan ini, misalnya perusahaan harus mampu melihat kecenderungan perkembangan
teknologi yang dapat berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas SDM
di masa mendatang.
Selanjutnya menurut Soetjipto, agar perusahaan dapat melakukan peramalan dengan baik,
mereka memerlukan apa
yang disebut dengan environmental
scanning system. Yaitu suatu sistem pemantauan situasi dan
kondisi lingkungan usaha serta penyediaan data informasi kepada manajemen SDM.
Pendapat lain tentang perencanaan
SDM dikemukakan oleh Fisher,
Schoenfeldt, dan Shaw (1990). Ketiga ahli tersebut menyatakan bahwa proses perencanaan organisasi sangat
tergantung pada skenario “pengandaian” yang melihat kebutuhan di masa mendatang
dalam konteks demografi angkatan kerja, proyeksi ekonomi, antisipasi perubahan
secara teknologis, keberhasilan program perekrutan, dan daya tahan sasaran
organisasional. Termasuk dalam proses
perencanaan SDM ini adalah proses deskripsi dan analisis jabatan-jabatan yang
ada pada saat ini juga perancangan pekerjaan. Kegiatan-kegiatan
tersebut diperlukan dalam kaitannya dengan
perencanaan sistem seleksi dan program pelatihan di masa mendatang. Di
samping itu, juga diperlukan dalam kaitan untuk memberikan jaminan bahwa sistem
penilaian kinerja dan kompensasi secara rasional di dasarkan pada tuntutan dari
suatu jabatan.
Dengan
demikian, aktivitas utama perencanaan sumber daya manusia meliputi: 1)
penyelenggaraan analisis jabatan dan desain pekerjaan yang digunakan untuk
menentukan persyaratan khusus dari jabatan individu di dalam organisasi; 2)
memperkirakan kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi untuk
mencapai tujuannya; dan 3) mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk
memenuhi kedua kebutuhan di atas.
2.
Pengangkatan, dan Pemberhentian Karyawan
Pengangkatan Karyawan
Setelah
kebutuhan sumber daya manusia ditentukan, langkah berikutnya adalah pengisian
posisi/formasi. Kegiatan pengisian posisi/formasi ini meliputi perekrutan
pelamar, screening dan seleksi
terhadap pelamar serta penempatan atau pengisian posisi pada level-level atas
melalui promosi.
Proses
pengisian posisi/formasi pada masa kini merupakan fungsi manajemen SDM yang jauh lebih kompleks dibanding
masa yang lalu (pada saat manajemen personalia masih bersifat tradisional),
yaitu ketika manajer personalia hanya mengandalkan pada rekomendasi karyawan
senior atau papan lowongan kerja yang sering kali dipasang di depan kantor
perusahaan.
Munculnya
berbagai peraturan perundangan yang memberi peluang yang sama bagi seluruh warga masyarakat
(bahkan akhir-akhir ini, bagi seluruh warga dunia) untuk mendapatkan pekerjaan,
juga semakin meningkatnya kompleksitas posisi-posisi jabatan yang akan
diisi, mengharuskan adanya prosedur yang lebih rumit untuk mengidentifikasi dan
memilih calon karyawan yang potensial.
Proses
perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut. Pertama,
mendefinisikan secara hati-hati posisi-posisi yang sedang kosong dan menentukan
keahlian apa yang dibutuhkan untuk memegang jabatan tersebut. Kedua, setelah
menentukan keahlian dan kompetensi yang dibutuhkan secara
spesifik, selanjutnya manajer personalia berusaha untuk memperoleh
jumlah pelamar yang cukup dengan melalui berbagai strategi perekrutan. Manajer SDM harus memanfaatkan prosedur yang
telah dikembangkan dan telah divalidasi secara hati-hati pada saat menyaring
dan mengevaluasi pekerjaan untuk calon
karyawan. Prosedur penyaringan dan evaluasi pekerjaan diantaranya meliputi
blanko lamaran, wawancara, tes kemampuan, dan pemeriksaan referensi.
Posting Komentar